De la cancha de Boca a las empresas: en qué casos la Justicia avala una filmación como prueba en un despido

Los magistrados indicaron que la imagen obtenida en la grabación no era una prueba contundente y destacaron que se debió haber presentado algún testigo que haya presenciado el ilícito cometido por el empleado. Qué recaudos deberán tomar las compañías en estos casos

Recurrir al uso de filmaciones no sólo se da en las canchas de fútbol, tal como sucedió en el estadio de Boca, donde una cámara permitió identificar al agresor de los jugadores de River y contribuyó a dilucidar lo ocurrido. 

En el ámbito de las empresas, las grabaciones apuntan a detectar maniobras ilícitas de empleados y a distinguir cuándo un despido puede ser catalogado como de justa causa.

Muchas veces las firmas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del dependiente cesanteado. Sucede que, para la Justicia, los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes como para justificar la ruptura del vínculo.

Por ese motivo, los empleadores suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro del ámbito laboral, por lo que los magistrados deben analizar cada situación en particular.

Sin embargo, para que sean válidas como prueba, deben cumplir determinados parámetros. 

De otro modo, por más que tenga razón la compañía, podrían ser desestimadas por los jueces. Precisamente esto fue lo que sucedió en una reciente causa a la que accedió iProfesional.

Filmación y despido

En esta oportunidad, la empresa decidió despedir a una empleada porque, de acuerdo con lo que surgía en la cámara de seguridad, habría sustraído mercadería. 

La sentencia de primera instancia consideró injustificado el despido y hasta obligó a indemnizarla.

Destacó que no se aportaron suficientes elementos probatorios a los fines de acreditar su responsabilidad.

Es así como la empresa se presentó ante la Cámara para cuestionar esa decisión argumentando que no se habían valorado adecuadamente las pruebas aportadas a la causa. 

No obstante, los magistrados adujeron falta de demostración del hecho en el que se basó el despido. En la sentencia se ponderó la prueba en su conjunto y se descartó la versión de la empresa. 

"No existe evidencia testimonial alguna que permita acreditar que la reclamante fue quien sustrajo la mercadería”, afirmaron los jueces.

Indicaron que la compañía no pudo aportar datos categóricos, emanados de percepciones directas, como para hacer convincentes sus dichos.

“Ninguno de los declarantes refiere haber presenciado el hecho, sino que lo infirieron del video que la empleadora les exhibió”, agregaron los jueces.

De acuerdo a los camaristas, la empresa no realizó un análisis crítico de las declaraciones de testigos, que "permita verificar su incorrecta valoración y que evidencie la existencia de elementos para cambiar lo resuelto en primera instancia". 

“En función de lo que surge de la pericia informática, no se distinguen claramente las facciones de la persona, tampoco se ha podido establecer la fecha y hora en que dichos videos fueron filmados -ni que hayan sido grabados según lo que marca la cámara- de modo que no es posible determinar el momento en que dicho hecho ocurrió”, señalaron los jueces.

De las declaraciones testimoniales no surgían datos concretos para corroborar fehacientemente que efectivamente la empleada hubiera cometido un ilícito, señalaron los magistrados.

Realidad empresarial

La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser disparador de un reclamo judicial por parte de los empleados.

El artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del empleado, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, indica que, en estas situaciones, tal accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

Primero que nada, debe notificárseles a los empleados que están siendo captados, en qué lugares, mediante qué tipo de dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones.

Los especialistas consultados por iProfesional destacaron que, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de las mismas, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde han sido grabadas y dónde quedará almacenado el video.

Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

"La filmación o fotografía tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales", advirtió Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados. 

Y remarcó que "lo que debe sumarse a dicha prueba es el relato de los testigos que presenciaron el hecho, acompañado por una prueba en la que los filman".

En general, la fuente testimonial es la que va a prevalecer, ya que proviene de una persona que estuvo en el momento del hecho que se acusa al empleado. Es decir, las filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otros elementos que las avalen.

En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal".

"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", agregó el especialista.

Y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción. Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.

(Ver: http://www.iprofesional.com/notas/211902-De-la-cancha-de-Boca-a-las-empresas-en-qu-casos-la-Justicia-avala-una-filmacin-como-prueba-en-un-despido)

Atención concubinos: la Justicia deja en claro si en una ruptura puede reclamarse el dinero aportado en mejoras del inmueble

A pesar de que el hombre argumentó que había solventado la totalidad de los gastos que ayudaron a incrementar el valor del inmueble, la Justicia hizo lugar al reclamo de manera parcial. Esta situación hubiese sido distinta si las partes habrían estado casadas. Qué dice el nuevo Código Civil

En la actualidad, el concubinato -aunque pueda durar muchos años o incluso toda la vida- no genera los mismos deberes y derechos derivados del matrimonio por el mero transcurso del tiempo.

Al contrario de lo que se cree, los que otorga son muy acotados, contemplados aisladamente en la legislación y no tienen un marco sistematizado, al menos hasta que entre en vigencia el nuevo Código Civil y Comercial.

Es decir, no existen los derechos de tipo alimentarios, ni sucesorios, ni indemnizatorios por ruptura del vínculo, ni ninguno de los que emanan tras la celebración de un matrimonio.

De acuerdo con especialistas consultados por iProfesional, para defenderse frente a un reclamo patrimonial -al terminar una relación- es habitual que uno de los concubinos invoque la existencia de una sociedad de hecho.

Sin embargo, es necesario probar esa relación societaria y, además, se debe acreditar que el bien reclamado forma parte de la misma.

En lo que respecta a los inmuebles, el concubino no habrá adquirido derechos respecto de la titularidad, aunque invoque la existencia de la mencionada sociedad.
En caso de que alquilen, no se puede hacer referencia a un derecho locativo, salvo que se acredite la existencia de un vínculo contractual con prescindencia de la relación concubinaria.

Es decir, no otorga ningún tipo de derechos para que una persona siga viviendo en una unidad que es propiedad de su concubino, salvo que haya hijos en común. En ese caso, ellos sí tienen derecho a seguir haciéndolo, igual que si fueran producto de una unión matrimonial. 

No obstante, el nuevo Código Civil -que entrará a regir el primero de agosto- contempla aspectos patrimoniales en estas uniones de hecho.

Lo tuyo es mío, lo mío es mío

En un reciente caso, el hombre reclamó una suma cercana a los $120.000 por considerar que le correspondía el 50% de la inversión en mejoras, mantenimiento y diversas instalaciones ejecutadas en la propiedad de su ex concubina con quien, dicho sea de paso, convivió durante casi 20 años. 

Tras analizar las pruebas, el juez de primera instancia consideró que el reclamante solventó una parte. El ex concubino se presentó ante la Cámara para señalar un error en la apreciación de la documentación presentada.

Sostuvo que él abonó íntegramente las mejoras porque su ex pareja carecía de recursos económicos. Destacó que todo su aporte había aumentado el valor de la propiedad. 

Los magistrados remarcaron que el conflicto se centró tras la negativa de la mujer a la hora de reconocer tales desembolsos o ayudas económicas recibidas durante la convivencia, ya sean para la adquisición de material mobiliario, artículos del hogar o refacciones de distinta índole. 

Los jueces comenzaron afirmando que "el concubinato no es asimilable al matrimonio, por lo que no resulta de aplicación la normativa que hace a este último vínculo".

"Las partes deben asumir tal situación. No podían desconocer esta circunstancia al momento de convivir, por lo que mal pueden recurrir a normas que se aplican a una institución a la que no quisieron acceder”, señalaron en relación al matrimonio.

“El concubinato no produce -por sí sólo- efecto jurídico alguno, en el sentido de crear obligaciones recíprocas para las partes ni una comunidad de bienes en sí misma", afirmaron los magistrados.

Y completaron: "Esto, más allá de la titularidad de bienes inmuebles en caso de que ambos se encuentren integrando una sociedad comercial, en cuyo caso los efectos y regímenes aplicables serán los que respectivamente correspondan a esa institución jurídica".

Indicaron que la demanda del hombre se basaba en "el reintegro de las sumas aplicadas a trabajos de reparaciones y mejoras, enunciando como 'bienes comunes' a las obras resultantes”.

"En rigor, no son bienes en sí mismos sino que pasan a formar parte del activo que es propiedad del titular", añadieron los letrados.

Destacaron que es cierto que tales "mejoras quedan incorporadas al inmueble, pero también es verdad que las erogaciones fueron compensadas por el uso que durante muchos años había hecho el reclamante".

En concreto, para los jueces el hombre sólo estaba en condiciones de percibir el 10% de la suma que pretendía en la demanda.

Aspectos patrimoniales en el nuevo Código Civil

De acuerdo al cuerpo normativo que comenzará a regir el primero de agosto, los convivientes podrán pactar un acuerdo que estipule el régimen patrimonial con el que se va a basar la pareja. 

Podrá ser modificado y rescindido por voluntad de ambos, si bien no puede dejar sin efecto los principios mínimos de asistencia.

Los pactos, su modificación y rescisión serán oponibles a terceros desde su inscripción en el Registro de Convivencia y en los registros correspondientes a los bienes incluidos en ellos (por ejemplo, de la propiedad inmueble o automotor).

Asimismo, los efectos extintivos del cese de la convivencia serán válidos desde la mencionada inscripción. Además, a diferencia del matrimonio, los concubinos no se heredan uno al otro.

Los pactos de convivencia podrán regular, entre otras cuestiones:

a) La contribución a las cargas del hogar durante la vida en común.

b) A quién le quedará el hogar común, en caso de ruptura.

c) La división de aquellos bienes obtenidos por el esfuerzo común, en caso de finalización del vínculo.

No obstante, se prohibirá que sean contrarios al orden público, al principio de igualdad de los convivientes y que afecten derechos fundamentales de cualquiera de ellos.

Es decir, las relaciones económicas entre la pareja se regirán por lo estipulado en dicho pacto. Y, si este acuerdo no se realizara, cada uno podrá ejercer libremente las facultades de administración y disposición de sus bienes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el acuerdo mencionado, los convivientes tendrán la obligación de contribuir a los gastos domésticos y serán solidariamente responsables por las deudas que uno de ellos hubiera contraído con terceros.

Por otro lado, ninguno de los convivientes podrá, sin el asentimiento del otro, disponer de los derechos sobre la vivienda familiar, ni de los muebles indispensables de ésta, ni transportarlos fuera del hogar.

En caso de controversia, el juez podrá autorizar la disposición del bien si fuera prescindible y el interés familiar no resultara comprometido.

Si no mediara tal autorización, el miembro de la pareja que no dio su consentimiento puede demandar la nulidad del acto dentro del plazo de seis meses de haberse enterado y siempre que continuase la convivencia.

La vivienda familiar no podrá ser ejecutada por deudas contraídas después del inicio de la unión convivencial, excepto que hayan sido adquiridas por ambos convivientes o por uno de ellos con el asentimiento del otro.

(Ver: http://www.iprofesional.com/index.php?p=nota_new&idx=212024)

“Piedra libre" para empleado encubierto: la Justicia vuelve a condenar el uso de facturas para ocultar una relación laboral

A pesar de que tenía horarios flexibles, los magistrados tuvieron en cuenta que el dependiente debía cumplir con objetivos y luego tenía que rendir cuentas para poder cobrar su comisión. El problema de querer encubrir un vínculo para ahorrarse unos pesos

Con la excusa de la locación de servicios, se transformó en algo habitual que muchas empresas generen falsas situaciones o vínculos con quienes contrata para que realicen trabajos iguales a los realizados por un empleado normal en relación de dependencia. 

En este escenario, existen empleadores que recurren al Monotributo y hacen "facturar" a sus trabajadores como si se tratase de una auténtica prestación, con la intención de no reconocer que se trata de una verdadera relación de empleo para no pagar cargas sociales y, en su caso, una indemnización.

Sin embargo, este supuesto "ahorro" es en realidad una conducta evasiva y susceptible de sanciones. Así las cosas, frente a un reclamo judicial por parte de la persona damnificada que, en definitiva, es un dependiente; los jueces intervinientes en la respectiva causa evaluarán el tipo de tareas realizadas y la realidad, que prevalece sobre las formas que adopten las partes.

Ya son varios los fallos en contra de esta práctica. De acuerdo con la normativa vigente, si una parte acuerda con la otra realizar tareas a cambio de una retribución y quien abona el servicio dirige el trabajo del otro -a quien incluye en su estructura corporativa- se dice que se está en presencia de una relación de dependencia.

Vínculo laboral encubierto

El dependiente ingresó a trabajar para la empresa en el área de gestión y venta de planes de capitalización y ahorro. Debía realizar sus ventas en la vía pública con el material que la empresa le proporcionaba, esto es contratos, formularios de adhesión al débito automático y folletería.

Cada viernes, todos los vendedores y coordinadores del grupo debían concurrir a la sede a efectos de rendir las ventas concertadas ante su supervisor general.

Manifestó que allí debían adjuntar el listado de las ventas concertadas y copias de los contratos de adhesión, contratos que debían adjuntar el ticket de saldo de la cuenta objeto de débito bancario y, efectuada esa presentación y corroborada que fuera por la supervisora general, una semana después se le liquidaba la comisión, previa entrega de una factura por el monto liquidado.

A todos los vendedores se les exigía la venta de al menos 10 planes de capitalización y ahorro por semana, que no tenían un horario fijo de trabajo puesto que cumplían sus tareas en un horario muy amplio comprendido entre las 8 y las 20 horas usualmente los días lunes a viernes pero en oportunidades también lo hacía los fines de semana.

Tiempo después comenzó a recibir malos tratos por parte del dueño de la empresa y un día le indicaron que se retirara a su domicilio para no retornar, por lo que en esa misma fecha remitió una carta documento intimando, -entre otras cosas-, para que registre en debida forma la relación laboral. Pero su pedido fue desestimado.

La empresa señaló que el reclamante jamás fue dependiente suyo y afirmó que era productor independiente. Sostuvo que las partes suscribieron un contrato, cuya cláusula séptima establece y determina la total independencia entre ambos.

En su defensa, señaló que el reclamante llevaba a cabo su actividad en forma autónoma, sin régimen disciplinario ni limitación horaria y que sus ingresos dependían exclusivamente de los contratos que suscribía.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido indemnizatorio, por lo que la empresa se presentó ante la Cámara. Allí, los magistrados indicaron que correspondía admitir la vinculación laboral porque quedó demostrado que las labores que el dependiente realizó para la empresa tuvieron por causa un vínculo laboral, y determinan la operatividad de la presunción del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Además, sostuvieron que la firma no logró acreditar el carácter empresario ni autónomo de la labor que el reclamante desplegó. Es decir, prestó servicios de venta de planes de capitalización en beneficio de la firma que hacían a su actividad normal y específica.

“La prestación tuvo por causa la existencia de un contrato de trabajo, pues el trabajador se encontraba sujeto a las facultades de dirección y coordinación ejercidas por la firma y debía cumplir con directivas emanadas de ésta, sin perjuicio de cierta flexibilidad en el desempeño de sus tareas, que no alcanza para calificar a su prestación como trabajo independiente”, remarcaron los magistrados.

“Siendo que las operaciones que el reclamante concertaba establecieron un vínculo entre el cliente captado y la empresa, y no entre el cliente y el actor, es evidente que la beneficiaria de su actividad era la firma, y por lo tanto, no puede admitirse que el actor contara con una auto-organización económica que permita calificarlo como un empresario autónomo de los servicios que prestó en el ámbito de la actividad en la que trabajó para la empresa demandada”, agregaron los jueces.

En ese aspecto, indicaron que “la asunción de riesgos económicos por parte de quien presta un servicio es definitoria de una actividad por cuenta propia y, por el contrario, la ajenidad en los riesgos de quien ejecuta una determinada tareas es una nota definitoria de una relación subordinada”.

Por lo tanto, señalaron que “al no haberse acreditado que el reclamante auto organizara su actividad ni que se encontrara unido a la sociedad por algún vínculo de naturaleza extra-laboral, es obvio que la mera afirmación de la firma carecen de aptitud para desplazar la operatividad de las normas de orden público que rigen el contrato de trabajo”.

Repercusiones

"Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales", remarcó la profesora Andrea Mac Donald, quien luego agregó que "esta situación origina serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deben enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado". 

Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago, Lupi & Asociados sostuvo que "la Ley de Contrato de Trabajo trata de impedir el fraude laboral, la simulación o la utilización de figuras que impidan el cobro de acreencias. Así protege al dependiente de las vivezas que llevan adelante algunos empleadores".

Y remarcó que "mucho se ha dicho y se han quejado las empresas al advertir los fallos que muchas veces las condenan, pero lo cierto es que si una firma hace las cosas bien y cuida las formalidades, el empleo registrado, el control del contratista y el uso debido de las formas contractuales, la ley es generosa y permite utilizar figuras lícitas con fines lícitos".

El supuesto de los "profesionales liberales-empleados" fue considerado durante un tiempo bastante prolongado en una zona "gris" dudosa o un caso "marginal o fronterizo".

"Determinar si ha existido o no relación de trabajo, es decir, desentrañar la verdadera figura jurídica que prevalece ha de depender del examen de los hechos cuestionados, de las relaciones existentes entre las partes y de las circunstancias particulares que se hayan acreditado", destacó Cerutti. 

(Ver: http://www.iprofesional.com/notas/211651-Piedra-libre-para-empleado-encubierto-la-Justicia-vuelve-a-condenar-el-uso-de-facturas-para-ocultar-una-relacin-laboral)

“Ley N° 27.073 – Nuevas condiciones para el pago de la Segunda Cuota del SAC. Modificación del art. 122 de la LCT”

Por José Alejandro Pellicano

Estudio Balossi & Pellicano Abogados

Mediante la Ley 27.073 publicada en el Boletín Oficial el día 20 de enero de 2015 se ha modificado el artículo 122 de la Ley de Contrato de Trabajo, fijándose una nueva fecha para el pago de la segunda cuota del Sueldo Anual Complementario (SAC) para cada año y a partir del 2015. De este modo, el aguinaldo será abonado en dos cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio, no se ha modificado, y la segunda se deberá abonar el día 18 de diciembre de cada año.

La nueva ley, cuya autoría corresponde al senador radical Eugenio Artaza, reproduce en la nueva versión del artículo 122 de la LCT lo contenido en la Ley 23.041 respecto a la base de cálculo a determinar para liquidar cada cuota del SAC y que es la mayor remuneración mensual de cada semestre. Pero por otro lado -y esto es lo novedoso- prevé que a fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre, en especial cuando se trate de trabajadores que perciban sus remuneraciones por quincena. Si dicha estimación no coincidiera con el con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del SAC y la diferencia que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre, que se abona en enero.

Cabe señalar que hasta la promulgación de esta ley, la fecha de pago de la segunda cuota del SAC era el 31 de diciembre de cada año, por lo que era habitual que el trabajador lo cobrara dentro del cuarto día hábil del mes de enero, junto al sueldo de diciembre. El objetivo de la nueva normativa fue “adelantar el pago de la segunda cuota (del sueldo anual comple­mentario) a una semana previa a la navidad a fin de favorecer el turismo y el consumo navideño…” según lo expresado por la Comisión de Legislación del Trabajo al tratar el proyecto.

Pese a lo positivo de la reforma, no se aprovechó la misma para corregir la inconsistencia de técnica legislativa existente en el artículo 121 de la LCT que continúa definiendo al SAC como “…la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo 103 de la ley…”  pese a que tal  formulación fue superada por la ley 23.041, que dispuso que el importe del sueldo anual complementario a abonar en cada semestre será liquidado sobre el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos semestres.